А вы используете контроль как инструмент наказания? Один личный кейс.

А вы используете контроль как инструмент наказания? Один личный кейс.

Буквально вчера поймала себя на мысли, что очень хочу усилить контроль за конкретным подчиненным именно потому что жажду поймать его на ничегонеделании. А как только выловила у себя такие размышления, стала разбираться зачем мне это?

Глубоко убеждена, что возникновение подобных желаний, а тем более их реализация - это наша руководительская недоработка, а в этой конкретной ситуации - моя. Этакое временное малодушное чувство мести за усилия.

Кейс будет полезен всем. Человек достался мне как руководитель направления в новом проекте (компании), где я являюсь первым лицом. Как я выяснила, до сего момента, задачи ему никто не ставил, контролировать даже не пытался, полномочия в смысле ресурса выданы в необходимом объеме. Этот руководитель работает в компании около девяти месяцев, поэтому, то, что мы видим уже вполне сформировавшаяся модель его поведения.

Начала осторожно, даже бережно. Проведя с ним мотивационный час, рассказала и дальнюю, и ближнюю перспективы, обсудиЛИ и обозначиЛА цели на квартал и на месяц, поставила задачи на ближайшие два дня, при этом конечно же договорились и об измерителях, об их учете и о значениях , которые должен достичь.

А вы используете контроль как инструмент наказания? Один личный кейс.
Дабы не оскорблять экспертный опыт сотрудника, решила для себя пожертвовать, если что, результатами и осуществить выборочный (в первой трети времени на результат и соблюдение технологии) и итоговый контроль.

В момент проведения выборочного контроля,



Вместо ответов сотрудник начал задавать уточняющее вопросы относительно задания мне. Надеюсь, мы понимаем одинаково с вами - это в 99% случаев, манипуляция. Все уточняющие вопросы должны быть заданы в момент постановки задачи, или самим подчиненным в качестве проявленной инициативы. Тем же, кто скажет, что совпадение контроля с вопросами подчиненного возможно, отвечу, ДА, в 5% случаев! Поэтому ловите признаки того, как будет вести себя подчиненный, если реально контроль совпал с его желанием получить дополнительную информацию: он задает максимально конкретные вопросы по тому этапу работ, который выполняет сейчас или который предстоит, а не общие вопросы по всему заданию в целом; с радостью демонстрирует, что уже удалость сделать и выдает свои варианты решений или интерпретаций, запрашивая при этом обратную связь.



На мои конкретные вопросы по промежуточному результату, который должен уже был достигнут к этому времени, не отвечал, вернее, уходил от ответа в вопросы и пространные рассуждения.



На мой вопрос, чем в настоящий момент занят он и его сотрудники в выполнении данного задания, ответил: "Думаю с чего начать".

В результате дала конструктивную обратную связь: провела сравнение того, каких результатов он должен был достичь, и чего достиг фактически, разобрали, что уточняющие вопросы задаются при постановке цели или задачи, если ж в процессе выполнения они возникли, немедленно выясняются так же, еще более конкретизировали промежуточные результаты, массивно проговорили негативные последствия невыполнения, создали подробный совместный план, обозначили новые контрольные точки и важность его инициативы предоставления информации для контроля и т.д.

Все прошло достаточно позитивно. На этом я от сотрудника отстала до итогового контроля. Моя совесть с точки зрения непредвзятости, была чиста.

Когда подошло время финала, поразило, что сам сотрудник не счел необходимым отчитаться. Наверное, я уже избалованный руководитель, который живет с сотрудниками на уровне заместителей руководителя компании, понимающими свою ответственность и которые проявляют инициативу отчитаться сами везде, где это возможно и целесообразно. Здесь же инициировала оценку результатов сама.

На мою просьбу показать результаты, сотрудник сказал, что показывать нечего, т.к. ничего не сделано и что он смотрел информацию в интернете по обсуждаемому вопросу.

[img]"[/img]

Последовала еще одна конструктивная, но более жесткая обратная связь со всеми необходимыми (аналогичными вышесказанному) элементами. Оставалась спокойной, однако в голове засело несколько мыслей:



дурак?



бездельник?



отсутствует мотивация на трудовую деятельность?



нелояльный компании?



манипулятор?

и много еще интересных идей.

У истории конечно же есть продолжение. Все повторяется с завидным постоянством. Я имею в виду его поведение. Менялись мои стили управления, виды контроля, попытки обучить, замотивировать, наказать, прочее и совсем немного его аргументация "почему нет". Сейчас заканчивается третий месяц моего неустанного эксперимента.

Вам будет интересно узнать, зачем такое количество усилий?

Моя конечная цель - замотивированная высокоэффективная самостоятельная работа сотрудника на необходимом компании уровне управления. Поэтому действую согласно принципу психолого-педагогического эксперимента, суть которого: выстраивая работу мы занимаемся коррекцией поведения и развитием сотрудника, а значит, предполагаем изначально, что он умный, замотивированный, грамотный, лояльный и прочее , т.е. применяем сначала наиболее легкие инструменты управления и только позже инструменты влияния. Именно такой подход позволяет максимально раскрыть потенциал сотрудника и разрушить барьеры к эффективной работе. Единственное НО - время. Если времени на проведение подобных экспериментов нет, ускоряемся. Однако, стараемся двигаться по схеме.

Так вот, к концу третьего месяца экспериментов, мои силы стали заканчиваться, а смыслы утрачиваться. "Бездельник и манипулятор!" - все чаще вертится в моей голове и очень хочется начать гнобить при помощи контроля: поставил задачу- проконтролировал - не выполнил - и глумись в волю. Бессмысленное и разрушающее нас самих занятие, вам скажу. На мой взгляд, дайте шанс до тех, пор, пока есть силы и время ( не потеряна целесообразность) и расставайтесь с человеком. Пока это можно сделать по-доброму.

Конечно же я не описала массу нюансов на пути к такому решению. Поэтому задавайте вопросы. С радостью прокомментирую и объясню почему именно так.

Для более глубокого понимания контекста происходящего: компания численностью около 800 человек, непосредственных подчиненных уровня замов первого лица (т.е. моих) восемь, а значит восемь структурных подразделений.

И подписывайтесь на мой канал! Позабочусь о том, чтобы было интересно и полезно!

Источник
Похожие статьи
Комментарии - Всего 0
Loading...
Оставить комментарий


Книги
х