Статью навеяла беседа, которая произошла у меня вчера с сотрудником компании, с которой у меня давние отношения. Сказал, что его предупредили, если ситуация не изменится, с ним расстанутся.

Здесь же, речь пойдет о ситуации, предшествующей принятию такого решения. Безотносительно, ключевой сотрудник или нет. Как вы думаете, каков процент людей, которые приходят на новое место работы, чтобы изворачиваться, лгать или тупить? Наверное, есть такие, однако, согласитесь, что их немного. Отчего же, случаи, когда компания инициирует расставание с сотрудниками встречаются чаще? В первую очередь пишу руководителям. Ведь львиная доля ответственности лежит на нас.

Начнём хотя бы с того, что сотрудник привыкает к интенсивности работы в новой компании в течение первых трёх-пяти дней. И если вы не организовали начало его работы, не продумали задания, кто и как будут помогать в адаптации, то потом получите продукт, с которым пойдёте сами или другие сотрудники компании рука об руку годы. И к HR-специалистам это не имеет никакого отношения. Именно поэтому так много занимаюсь персоналом сама.

Насколько продумана и работает у вас в компании программа адаптации или стажировки новых сотрудников?



Не формальная, а та, что способна вывести человека на нужный уровень результативности в необходимый срок?



Кто отвечает за это?

Ведь решение о способности или неспособности сотрудника выполнять необходимый функционал и достигать нужные результаты, однозначно, может быть принято в три месяца, отведённые на испытательный срок. Если испытывать, конечно. А если сотрудник только пропитывается атмосферой полгода, о какой эффективности компании может идти речь?
Дальше становится ещё интереснее.

В ваших руках единственный ресурс, который обладает сознанием и силой воли, который способен или облегчить вашу жизнь, или сделать ее невыносимой. Это люди. Перечислю всего несколько типичных ошибок, которые приводят к дальнейшему уходу сотрудника из компании (хоть по инициативе руководителя, хоть по его самостоятельной). Собрано мной за десять последних лет менторской работы.

Нечёткая постановка целей и задач



Нечеткое понимание функционала должности сотрудника или отсутствие полной загрузки ( нам тяжело, - прокричал кто-то. А давайте возьмём ещё одного сотрудника?! - сказал следующий. А давайте- подтвердил руководитель.



Неполноценное обеспечение сотрудника ресурсами для выполнения поставленных задач (Сам договорись!)



Непредоставление обратной связи, или предоставление некорректно



Постановка целей и задач сотруднику с полным игнорированием его особенностей. Я имею в виду некорректное применение модели ситуационного руководства. Представьте, когда новичку совсем без опыта руководитель пытается делегировать задачу!



Оценка результатов труда и рабочего поведения сотрудников только на субъективной основе.



Формальное отношение к развитию сотрудника - делаются вялые попытки указать или предоставить информацию. Все остальное сам «как-нибудь так».

Остановлюсь. Список можно продолжить. Я не утверждаю, что сотрудник не несёт ответственность за свои действия или бездействие. Ответственность в подобном процессе у каждого своя. Хочу лишь привлечь внимание руководителей к тому, что настоящее управление начинается с работы с людьми и им и заканчивается. Формируем стратегию, планируем, достигаем, производим, анализируем, много что ещё делаем - и все это при помощи человеческого ресурса. Кому удалось уже достичь нирваны бизнеса без людей, можете просто проигнорировать данную статью. Вопросы не задаю, точно знаю, что комментарии будут.

Подписывайтесь на мой канал. Собираю единомышленников!

Источник