Может ли подражание стать эффективным приемом управления?

Может ли подражание стать эффективным приемом управления?

Ваши сотрудники опаздывают на оперативные совещания? Они несерьезно относятся к дедлайнам? Все, что не нравится руководителю в рабочем поведении сотрудников, часто является отражением его вольностей. Одним из лучших доказательств выдвинутого предположения, является известный всем пример относительно того, как формируется корпоративная культура. Она формируется не словом, а действием. Примером, вернее. Несмотря на бесконечные разговоры родителей относительно недопустимости воровства, если ребенок видит, как мама или папа регулярно приносят с работы то ручку, то гвоздик, то ножичек, он будет следовать их примеру. Корпоративная культура любой организации, как и семьи, имеет в своей основе привычные и разделяемые большинством модели поведения лидеров.

Лирически отступлю: феномен корпоративной культуры - один из самых важных в управлении бизнесом, понимание и умение управлять которым может привести руководителя к успеху или обречь на провал. Жалко, что всерьез редко кто из руководителей им занимается. Ведь сила корпоративной культуры может стать силой управленческой позиции руководителя.
Может ли подражание стать эффективным приемом управления?

Задумайтесь, чего вы хотите избежать в поведении своих сотрудников и что хотите получить. Начните действовать в соответствие со своими пожеланиями сами.

В силу моей работы (а я занимаюсь внедрением изменений в деятельность компаний в рекордно короткие сроки в качестве ее руководителя), для достижения результатов проекта важно, чтобы был задан позитивный контекст происходящего, возникло доверие ко мне как к лидеру, появилась возможность проводить изменения быстро. У меня возник список тех привычек, которые оказывают магически быстрое воздействие на рабочее поведение сотрудников, их настроение и даже мотивацию. Очень важно, что несмотря на содержание перемен, сохраняется включенность персонала и сдержанно-позитивное отношение к ним.

Итак, что может сделать каждый руководитель для нормализации управления?

1. Никогда не давать обещаний или преждевременных комментариев, если не уверены, что выполните то, о чем говорите.

Невыполнение обещаний подрывает доверие. Один раз вы будете прощены и оправданы при корректном поведении с вашей стороны. Второй раз станет вашим последним в качестве лица, которому можно доверять. Демонстрируемая модель поведения может и должна подкрепляться вашей обратной связью другим руководителям, комментариями, а именно, пресечением обсуждений необоснованных суждений с разъяснением причин, конкретизацией возможности соблюдения обещанного в момент обещания, фиксацией всех обещаний/договоренностей письменно и многим другим. При разъяснении своего поведения и принципов с демонстрацией модели поведения с вашей стороны, большинство перестроится быстро. Однако, держитесь, т.к. наличие плохообучаемых и склонных к манипуляциям руководителей в любой организации - это факт.

2. Приходить на минуту раньше, начинать вовремя.

Очень интересно, что вы думаете относительно этого правила. Пишите в комментариях. У меня оно работает безукоризненно.

Строгое соблюдение временных договоренностей и правил компании, мгновенно подтягивает всех на неземной уровень обязательности. Не просто перестают опаздывать, а формируется привычка все делать вовремя. Уважительное отношение к другим заключается в том, чтобы придти чуть раньше, но не с перебором во времени, который означает, что свободного времени у руководителей много. Сама от "минуты до" получаю еще и возможность перекинуться парой слов с сотрудниками о якобы незначительных событиях, договориться о чем-то, дать или получить неформальный комментарий относительно важного вопроса, увидеть настроение.

3. Соблюдать сроки.

Если в организации действует психология двойной морали, трудно добиться реального изменения поведения. Когда вы не выполнили то, что обещали в срок, примите вину на себя. А ведь такая ситуация рано или поздно возникнет. Если вы спишете ее на кого-то другого или обстоятельства, такое поведение станет любимой моделью ваших сотрудников. Не знаю, как вы, я не готова к этому. Корректное поведение в подобной ситуации: взять вину на себя (правильная формулировка НЕ "Я виноват" или "Я не успел", а "Я не сделал это вовремя/ в установленные сроки/ в сроки на которые мы договорились"), сделать выводы, учесть выводы в будущем. И все это публично. Получается обучение действием.

4. Демонстрируйте выполнение заданий.

Когда задание выполнено вами (естественно то, за которое отвечаете вы и в полном объеме, и в срок) обязательно сообщите об этом своим сотрудникам. Они должны видеть вашу работу и выполнение вами обязательств. Так же поступайте и с сотрудниками. Если они достигли поставленные цели, решили задачи или выполнили задания, обязательно демонстрируйте это остальным. И не забывайте хвалить. Сделайте процесс обнародования достижений публичным. Именно достижений.

5. Никогда не принимайте решение за сотрудника.

Да, подобное поведение предполагает больше сил и времени с вашей стороны, однако, именно оно поможет сформировать необходимый уровень ответственности. Конечно, будут исключения. И все таки, вовремя заданный вопрос, уточнение, затем просьба предложить свой обоснованный вариант решения ситуации, помогают расшевелить сотрудника и вовлечь его в активную деятельность.

6. Действуйте и живите смартообразно.

Это я о принципах SMART как базе мышления руководителя. При постановке целей, задач, подведении итогов, осуществлении контроля - при любых ваших управленческих действиях, конкретизируйте до уровня однозначного понимания всех участников (под конкретизируйте подразумеваю все требования ) и уж точно, до своего уровня понимания. Уточняйте столько, сколько нужно чтобы понять самому и было понятно сотрудникам. Я, например, не стесняюсь спрашивать и очень часто делаю это с подобным комментарием: "Валерий Степанович, ведь ты в энергетике асс (можно и без данного начала), объясни мне так, чтобы я все поняла, о чем ты говоришь." У людей такая позиция вызывает только симпатию. Ведь вы искренне стараетесь понять и тему, которая интересна сотруднику, и его мнение.

Небольшой свод законов, которые помогают начать работу по оптимизации управления сотрудниками через развитие эффективной корпоративной культуры, однозначно, помогает мне многие годы. Что думаете вы?!

[img]"[/img]

Жду ваши комментарии.

Подписывайтесь на мой канал. Будет интересно и очень полезно!

Источник
Похожие статьи
Комментарии - Всего 0
Loading...
Оставить комментарий


Книги
х