Может ли подражание стать эффективным приемом управления?
Ваши сотрудники опаздывают на оперативные совещания? Они несерьезно относятся к дедлайнам? Все, что не нравится руководителю в рабочем поведении сотрудников, часто является отражением его вольностей. Одним из лучших доказательств выдвинутого предположения, является известный всем пример относительно того, как формируется корпоративная культура. Она формируется не словом, а действием. Примером, вернее. Несмотря на бесконечные разговоры родителей относительно недопустимости воровства, если ребенок видит, как мама или папа регулярно приносят с работы то ручку, то гвоздик, то ножичек, он будет следовать их примеру. Корпоративная культура любой организации, как и семьи, имеет в своей основе привычные и разделяемые большинством модели поведения лидеров.
Задумайтесь, чего вы хотите избежать в поведении своих сотрудников и что хотите получить. Начните действовать в соответствие со своими пожеланиями сами.
В силу моей работы (а я занимаюсь внедрением изменений в деятельность компаний в рекордно короткие сроки в качестве ее руководителя), для достижения результатов проекта важно, чтобы был задан позитивный контекст происходящего, возникло доверие ко мне как к лидеру, появилась возможность проводить изменения быстро. У меня возник список тех привычек, которые оказывают магически быстрое воздействие на рабочее поведение сотрудников, их настроение и даже мотивацию. Очень важно, что несмотря на содержание перемен, сохраняется включенность персонала и сдержанно-позитивное отношение к ним.
Итак, что может сделать каждый руководитель для нормализации управления?
1. Никогда не давать обещаний или преждевременных комментариев, если не уверены, что выполните то, о чем говорите.
Невыполнение обещаний подрывает доверие. Один раз вы будете прощены и оправданы при корректном поведении с вашей стороны. Второй раз станет вашим последним в качестве лица, которому можно доверять. Демонстрируемая модель поведения может и должна подкрепляться вашей обратной связью другим руководителям, комментариями, а именно, пресечением обсуждений необоснованных суждений с разъяснением причин, конкретизацией возможности соблюдения обещанного в момент обещания, фиксацией всех обещаний/договоренностей письменно и многим другим. При разъяснении своего поведения и принципов с демонстрацией модели поведения с вашей стороны, большинство перестроится быстро. Однако, держитесь, т.к. наличие плохообучаемых и склонных к манипуляциям руководителей в любой организации - это факт.
2. Приходить на минуту раньше, начинать вовремя.
Очень интересно, что вы думаете относительно этого правила. Пишите в комментариях. У меня оно работает безукоризненно.
Строгое соблюдение временных договоренностей и правил компании, мгновенно подтягивает всех на неземной уровень обязательности. Не просто перестают опаздывать, а формируется привычка все делать вовремя. Уважительное отношение к другим заключается в том, чтобы придти чуть раньше, но не с перебором во времени, который означает, что свободного времени у руководителей много. Сама от "минуты до" получаю еще и возможность перекинуться парой слов с сотрудниками о якобы незначительных событиях, договориться о чем-то, дать или получить неформальный комментарий относительно важного вопроса, увидеть настроение.
3. Соблюдать сроки.
Если в организации действует психология двойной морали, трудно добиться реального изменения поведения. Когда вы не выполнили то, что обещали в срок, примите вину на себя. А ведь такая ситуация рано или поздно возникнет. Если вы спишете ее на кого-то другого или обстоятельства, такое поведение станет любимой моделью ваших сотрудников. Не знаю, как вы, я не готова к этому. Корректное поведение в подобной ситуации: взять вину на себя (правильная формулировка НЕ "Я виноват" или "Я не успел", а "Я не сделал это вовремя/ в установленные сроки/ в сроки на которые мы договорились"), сделать выводы, учесть выводы в будущем. И все это публично. Получается обучение действием.
4. Демонстрируйте выполнение заданий.
Когда задание выполнено вами (естественно то, за которое отвечаете вы и в полном объеме, и в срок) обязательно сообщите об этом своим сотрудникам. Они должны видеть вашу работу и выполнение вами обязательств. Так же поступайте и с сотрудниками. Если они достигли поставленные цели, решили задачи или выполнили задания, обязательно демонстрируйте это остальным. И не забывайте хвалить. Сделайте процесс обнародования достижений публичным. Именно достижений.
5. Никогда не принимайте решение за сотрудника.
Да, подобное поведение предполагает больше сил и времени с вашей стороны, однако, именно оно поможет сформировать необходимый уровень ответственности. Конечно, будут исключения. И все таки, вовремя заданный вопрос, уточнение, затем просьба предложить свой обоснованный вариант решения ситуации, помогают расшевелить сотрудника и вовлечь его в активную деятельность.
6. Действуйте и живите смартообразно.
Это я о принципах SMART как базе мышления руководителя. При постановке целей, задач, подведении итогов, осуществлении контроля - при любых ваших управленческих действиях, конкретизируйте до уровня однозначного понимания всех участников (под конкретизируйте подразумеваю все требования ) и уж точно, до своего уровня понимания. Уточняйте столько, сколько нужно чтобы понять самому и было понятно сотрудникам. Я, например, не стесняюсь спрашивать и очень часто делаю это с подобным комментарием: "Валерий Степанович, ведь ты в энергетике асс (можно и без данного начала), объясни мне так, чтобы я все поняла, о чем ты говоришь." У людей такая позиция вызывает только симпатию. Ведь вы искренне стараетесь понять и тему, которая интересна сотруднику, и его мнение.
Небольшой свод законов, которые помогают начать работу по оптимизации управления сотрудниками через развитие эффективной корпоративной культуры, однозначно, помогает мне многие годы. Что думаете вы?!
Жду ваши комментарии.